Ce mois-ci, nous faisons un petit tour d’horizon des actualités liées à l’évolution des attentes des collaborateurs.
Au travers de ces articles, explorez les enjeux cruciaux du domaine des ressources humaines. Intégration, inclusion, engagement, et bien plus encore. Nous avons sélectionné pour vous 3 actualités .
Bienvenue dans notre « Review By AKANEMA #3 » !
(PS : si vous avez loupé notre revue de presse du mois dernier sur le capital humain, c’est par ici : [Review by AKANEMA #2]
Intégration & Handicap
La région des Hauts-de-France est en train de redessiner le paysage de l’emploi ! Elle montre que l’inclusion des personnes handicapées est possible et profitable pour les entreprises. On apprend dans l’article que conformément à l’obligation légale pour les entreprises de plus de 20 collaborateurs d’employer des personnes en situation de handicap, plusieurs sociétés ont relevé le défi avec succès grâce à des initiatives audacieuses et un soutien précieux de l’Agefiph.
Parmi les réussites exemplaires, Supermarché Match se distingue par son modèle d’intégration réussi. Comptant 40 employés, l’entreprise a embauché Vincent, un salarié porteur de trisomie 21, en tant que commercial il y a 17 ans. Grâce à son autonomie, sa productivité et sa volonté, Vincent est devenu un élément essentiel de l’entreprise, apprécié tant par ses collègues que par les clients réguliers. Un autre exemple éloquent est celui de l’EHPAD Saint-François de Sales à Lille, qui a depuis plusieurs années adopté une politique d’inclusion en recrutant notamment des salariées malentendantes.
Leur intégration a été facilitée par des aménagements techniques tels que les boucles magnétiques et les sonnettes lumineuses. Des formations régulières sont également proposées pour mettre à jour leurs compétences. Les entreprises souhaitant intégrer avec succès des travailleurs handicapés doivent se préparer minutieusement. Pour assurer l’adaptation et le développement des compétences, la mise en place de formations spécifiques est primordiale. Cette démarche permet non seulement d’offrir des opportunités à des travailleurs talentueux, mais contribue également à faciliter l’Onboarding de ces derniers.
Repenser la place du travail avec la Gen Z
La nouvelle génération Z entre dans le monde du travail avec des aspirations différentes de celles de ses prédécesseurs. La question de leur intégration et de leur fidélisation est logiquement soulevée. Née après 1995, elle représentera 27% de la main d’œuvre mondiale en 2025 selon l’OCDE. Les 18-25 ans de la Gen Z cherchent avant tout du sens dans leur vie professionnelle. Ils privilégient les défis intellectuels et l’impact social par rapport au salaire. Ils sont moins enclins à suivre un modèle de carrière traditionnel et expriment leur volonté de changement récurrent.
Le décalage entre les attentes et la réalité crée parfois un sentiment de « désillusion » qui peut se manifester dès leur entrée dans la vie active. La question de la motivation et de l’engagement au travail est également un sujet de préoccupation. On observe une tendance au désengagement. Elle est illustrée par le succès des vidéos de « démission silencieuse » sur TikTok, où certains se filment en train de faire le moins possible au bureau. Pour répondre à leurs aspirations, la Gen Z valorise l’autonomie dans leur vie professionnelle et personnelle. Ils privilégient le sens de leur carrière et du temps libre plutôt que de se concentrer uniquement sur le salaire.
Le télétravail est un moteur important de cette autonomie tant recherchée. Il existe des outils numériques comme Slack permettant à cette génération de travailler de manière asynchrone, en choisissant quand et comment ils collaborent avec leurs collègues. En somme, la Gen Z n’est pas radicalement différente des générations précédentes, mais elle affiche clairement ses valeurs et ses désirs en matière de travail. Par conséquent, c’est tout le processus d’Onboarding qui est à repenser.
L’engagement et la recherche d’impact
Dans un contexte marqué par la crise sanitaire, la recherche de sens au travail prend une place centrale. Chez les collaborateurs, en particulier chez la génération Z, qui constitue l’avenir des actifs. La question de l’Onboarding entre forcément en jeu. Cependant, les collaborateurs sont confrontés à une dégradation de leur qualité de vie professionnelle, avec un équilibre travail-famille altéré et une augmentation du stress et de l’anxiété au travail. Ce malaise s’est traduit par une vague de démissions massives, incitant les entreprises à se questionner sur leur capacité à intégrer et à répondre aux aspirations de leurs collaborateurs.
Au-delà des engagements environnementaux, qui gagnent en importance et attirent les talents, une piste demeure sous-exploitée : les engagements sociétaux et les opportunités humaines. Les collaborateurs désirent s’engager personnellement dans des causes qui leur tiennent à cœur et participer activement à des projets porteurs de sens. Ainsi, l’écoute, la prise en compte de leurs propositions et la possibilité de porter des projets significatifs pour eux constituent des leviers d’engagement essentiels.
Offrir aux collaborateurs la possibilité de s’impliquer individuellement dans des associations ou projets qui font sens leur permet d’accéder à une ouverture d’esprit et à une authenticité enrichissantes. Cette démarche donne du sens à leur quotidien, en leur permettant de transmettre leur savoir et de créer des expériences humaines impactantes. L’entreprise a la responsabilité d’aider ses équipes à s’épanouir et à contribuer à des causes plus grandes. En favorisant cet engagement personnel, elle peut construire une entreprise plus en phase avec ses collaborateurs et une société plus engagée, respectueuse de l’environnement et davantage humaine.
