Ce mois-ci, nous faisons un petit tour d’horizon des actualités liées à la rentrée du recrutement.
Au travers de ces articles, explorez les enjeux cruciaux du domaine des ressources humaines. Intégration, inclusion, recrutement, engagement, et bien plus encore. Nous avons sélectionné pour vous 3 actualités .
Bienvenue dans notre « Review By AKANEMA #4 » !
(PS : si vous avez loupé notre revue de presse du mois dernier sur les nouvelles attentes des collaborateurs, c’est par ici : [Review by AKANEMA #3])
Contourner la crise de l’hôpital et attirer de nouveaux talents
La crise de l’hôpital, exacerbée par la pandémie de Covid-19, a plongé de nombreux établissements de santé français dans un profond désarroi. Le Centre Hospitalier Universitaire (CHU) de Besançon, sous la houlette de Jonathan Debauve, responsable de communication, et Emmanuel Luigi, directeur général adjoint, a relevé le défi de remobiliser son personnel et de relancer ses recrutements avec une stratégie novatrice.
En 2020 et 2021, le CHU de Besançon, tout comme d’autres hôpitaux publics, a fait face à une pénurie de recrues. Elle est principalement due au désamour engendré par la pandémie. Selon une enquête de la Fédération française hospitalière en 2022, 99 % des hôpitaux français étaient confrontés à des difficultés de recrutement, notamment pour le poste d’infirmier, avec 6 % des postes vacants. Cette situation a contraint l’établissement à fermer près de 140 lits d’hospitalisation. Pour inverser la tendance et attirer de nouveaux talents, le CHU de Besançon a décidé de mettre en avant le sens du travail à l’hôpital à travers une campagne vidéo intitulée « Devenez indispensable ». Des soignants et des patients se sont exprimés. Ils mettent en lumière l’importance du personnel hospitalier dans la prise en charge des soins.
Cette initiative, réalisée en interne à moindre coût, a connu un succès rapide, avec une augmentation de plus de 40 % des candidatures spontanées en seulement deux mois. Au total, 400 nouvelles recrues ont rejoint le CHU, principalement des infirmiers, permettant ainsi la réouverture de lits et l’expansion des services. Cependant, Emmanuel Luigi souligne que le processus de recrutement demeure sélectif, car l’hôpital exige des compétences spécifiques. Pour maintenir cette dynamique, le CHU de Besançon s’est réengagé auprès des écoles et formations de soignants, participant à des salons étudiants et infirmiers, ainsi qu’en développant des partenariats avec les universités. Néanmoins, il faudra du temps pour combler complètement le déficit de personnel, estimé à plus de 100 000 infirmiers dans toute la France par la CGT.
Le recrutement face au ghosting
Le « ghosting » gagne du terrain dans le monde du recrutement, une tendance inquiétante selon une enquête d’OpinionWay pour Indeed. Cette pratique, déjà courante sur les sites de rencontres, consiste à mettre brutalement fin à toute communication sans avertir l’autre partie. Selon l’enquête, 57% des chercheurs d’emploi ont déjà « ghosté » un recruteur au cours d’un processus d’embauche. Les raisons derrière cette pratique varient. La principale est le manque d’intérêt pour le poste ou l’obtention d’une offre plus attrayante ailleurs. Cependant, 55% des candidats ont choisi cette voie car le recruteur n’a pas répondu à des questions essentielles pour eux.
Les chercheurs d’emploi estiment que les annonces de recrutement sont souvent incomplètes et ne fournissent pas toutes les informations nécessaires. Mais les candidats ne sont pas les seuls « ghosteurs » ; les entreprises et les cabinets de recrutement pratiquent également cette méthode. En effet, 57% des professionnels des ressources humaines ont déjà « ghosté » au moins un candidat avec qui ils avaient entamé des discussions pour un poste. Plus inquiétant encore, 47% d’entre eux reconnaissent avoir répété cette pratique. Cette tendance au « ghosting » dans le recrutement peut avoir des conséquences néfastes pour les deux parties. Elle nuit à la perception de l’entreprise et de sa marque employeur. Les candidats mécontents ont aujourd’hui des plateformes pour partager leurs expériences et noter les entreprises en ligne.
Il est donc essentiel que les recruteurs et les candidats maintiennent le contact. Même lorsque le processus d’embauche ne débouche pas sur une collaboration. Cela permet de montrer du respect mutuel, d’éviter les malentendus et de préserver la réputation de l’entreprise. En résumé, le « ghosting » s’étend désormais au domaine du recrutement. Avec 57% des chercheurs d’emploi et 57% des professionnels des ressources humaines ayant déjà adopté cette pratique. Pour éviter des conséquences préjudiciables, il est primordial de maintenir une communication transparente tout au long du processus d’embauche.
source : Article « Le ‘ghosting’, une pratique de plus en plus répandue dans le recrutement». Publié le 5 Septembre 2023 sur le site HEAD TOPICS
Un programme en aide au recrutement des seniors
Le Nantais Philbert Corbrejaud, spécialiste du mentorat et président du fonds de dotation Talenthum, annonce le lancement d’un programme révolutionnaire destiné à résoudre les problématiques de ressources humaines. Ce programme, baptisé « Mentor Atlantique », vise à apporter des solutions en matière de recrutement, d’intégration, de fidélisation, ainsi que de valorisation des travailleurs seniors. La première étape de ce programme innovant débutera le 21 septembre 2023 à La Roche-sur-Yon, en Vendée. BDO Atlantique, spécialisé en expertise comptable, agit en tant que principal mécène et organisateur de cette première réunion.
Ils prévoient d’implémenter le programme au sein de dix de leurs clients. Philbert Corbrejaud, fort de son expérience en tant qu’ouvrier devenu chef d’entreprise, souligne que les travailleurs de plus de 50 ans se trouvent souvent confrontés à une stagnation de leur carrière. Une fois qu’ils atteignent un certain niveau, les opportunités se font rares. Beaucoup partent à la retraite avec un sentiment de frustration. Le programme « Mentor Atlantique » vise à changer cela en encourageant ces travailleurs seniors à devenir des mentors, à partager leur expertise et à contribuer à la croissance des jeunes talents au sein de leurs entreprises respectives.
Souvent, lorsqu’un jeune est recruté pour un poste, il remplace quelqu’un. Si cela ne fonctionne pas, l’entreprise perd à la fois le nouveau venu et le précédent employé. Cette situation montre la nécessité de s’investir davantage dans le développement des jeunes recrues. Le programme « Mentor Atlantique » s’étale sur six mois et implique un processus bien défini. Les deux premiers mois sont consacrés à l’identification des mentors potentiels et à l’évaluation des mentorés. Les deux mois suivants sont dédiés à la formation des participants. PourlLes deux derniers mois voient l’accompagnement du binôme formé. L’objectif ultime est de créer un cercle vertueux où les mentorés d’aujourd’hui deviennent les mentors de demain.
