Aujourd’hui parlons recrutement, mais pas n’importe lequel, focus sur le sujet du moment : recruter sans CV. Et oui, ces dernières années ont bousculées tous les codes et nous amènent à repenser le recrutement au même titre que l’organisation du travail. Amis RH, on sait bien que vous êtes fatigués et que vous avez beaucoup donné mais désolé mais ce n’est pas fini. Après l’urgence de la gestion de la pandémie, l’heure est à présent à la gestion de ses conséquences.
Nous verrons d’ailleurs dans la suite de cet article que la crise sanitaire n’a fait qu’accentuer un mouvement qui était présent dans la société française et tenterons de répondre à la question que vous vous posez tous : le recrutement sans CV, est-ce une vraiment la bonne solution face aux tensions du marché de l’emploi ? Alors est-ce que la liste de toutes ces nouveaux outils devront être intégrée dans notre prochain ebook ou faudra t’il plutôt l’ajouter en bonne place du top des fausses bonnes idées dans notre prochain cahier de vacances ? (Si vous avez loupé le premier, il est ici ! 😉 )
En tout cas, ces dernières années pléthore de solutions émergent pour vous permettre de révéler les talents, de recruter sans CV, au-delà du CV, différemment… Elles ont généralement comme point commun de vous inciter à revoir vos pratiques de recrutement pour prendre en compte ces fameuses nouvelles compétences qui portent plusieurs noms : soft skills, mad skills, compétences transversales, humaines, comportementales, relationnelles… Pour simplifier nous les rassemblerons ici sous le terme soft skills et en bons experts des soft skills on tentera de vous donner quelques clés factuelles applicables dans vos recrutements.
Le cadre est posé, c’est parti, faut-il vraiment enterrer le CV ? Et si oui, par quoi le remplacer ?
Evolution des attentes des candidats, génération Z et nouveaux modes d’organisation du travail
Le renouvellement générationnel
Oui, on est en plein dedans ! Les attentes des candidats et des salariés évoluent à vitesse grand V et les dispositifs associés sont de plus en plus ambitieux : transparence des salaires, holacratie, prise de décision partagée, congés illimités, télétravail, full remote ne sont que quelques exemples des changements de ces dernières années et il y a fort à parier que ce n’est pas fini ! Mais d’où viennent il ?
En réalité, il y a une combinaison de facteurs à l’origine de ces bouleversements et le premier ce n’est pas la crise sanitaire, mais le renouvellement générationnel. En effet, si la crise mondiale a accéléré l’adoption de nouveaux modes d’organisation du travail, la demande elle est bien lié à l’évolution de la pyramide des âges.
Figure 1: Evolution de la part de chaque génération dans la population active entre 2000 et 2022 (source Insee)
Ainsi, en 2022 ceux que l’on peut rassembler sous l’appellation « digital natives » représentent à eux seuls plus de la moitié de la population en âge de travailler alors qu’elle était quasi inexistante sur le marché du travail il y a 20 ans. Que l’on considère que ces générations sont révolutionnaire ou pas est un vrai débat mais cela pose quand même les bases d’une mutation du marché de l’emploi, ne serait que parce que ces jeunes ont toujours vécu dans un monde peuplé d’internet et donc sur un marché du travail mondial, globalisé où chacun peut avoir accès à l’information en temps réel .
La révolution digitale
Second facteur : le développement du digital. Même si la révolution digitale était déjà présente début 2000, elle ne fait que s’accélérer. En 2023 ce n’est plus une révolution mais une habitude et ça change tout. Un seul chiffre veut tout dire : Plus de 75% des français ont aujourd’hui un smartphone alors qu’en 2011 ils étaient 17%1. CQFD. A présent, plus de limite matérielle, chacun possède un téléphone d’une puissance capable de remplacer aisément un ordinateur standard. S’ailleurs de nombreux fabricants de matériels informatique l’ont bien compris et développent à présent des supports pour convertir son téléphone en poste de travail.
La crise, comme catalyseur
Cerise sur le gâteau, mais on ne vous apprend rien, la crise sanitaire a contraint les entreprises souhaitant maintenir leur activité pendant les périodes de confinements à mettre en place des solutions de collaboration à distance. Et même si elles existaient déjà depuis de nombreuses années (Webex, la solution de visioconférence du leader américain Cisco, existe depuis 1996), le travail en distanciel restait jusqu’alors assez rare. Nous voilà 2 ans après, la porte du télétravail est ouverte et soyons honnête elle ne se refermera pas. Et en filigrane, la crise écologique vient également bousculer le rapport que nous avons à notre planète et à la société, nous amenant parfois à repenser notre situation pro.
Un rapport de force qui s’inverse et bouscule les recruteurs
Dans ce contexte, le marché de l’emploi tourne évidemment en faveur des candidats. Face aux difficultés à sourcer les candidats, à fidéliser les collaborateurs déjà présents il devient nécessaire pour les managers et recruteurs de remettre en question certaines pratiques et d’en développer de nouvelles.
Tout le monde n’est pas concerné
Le monde du recrutement est en constante évolution, cherchant toujours à innover dans ses approches. Cependant, il est essentiel de reconnaître que ces innovations, telles que les serious game et les plateformes d’évaluation des soft skills, ne s’adaptent pas de manière uniforme à toutes les organisations. Chaque entreprise, en fonction de sa culture, de sa taille, et de son secteur d’activité, doit évaluer l’impact et l’utilité de ces nouvelles méthodes pour ses propres processus de recrutement. Cependant, si vous êtes curieux de savoir si ces outils peuvent correspondre aux besoins de votre entreprise, nous vous laissons découvrir nos solutions Entracte et Magneto qui pourraient vous apporter un vrai plus !
Quels moyens pour repenser la façon d’évaluer le potentiel candidat ?
Quels moyens pour repenser la façon d’évaluer le potentiel candidat ? Entracte et Magneto offrent des perspectives innovantes sur l’évaluation des soft skills. Entracte, avec son atelier ludique et pédagogique, permet aux participants de mieux comprendre et valoriser leurs compétences humaines à travers un jeu sérieux. Cette méthode encourage non seulement l’identification des soft skills mais aussi la cohésion et l’alignement avec les valeurs de l’organisation. Magneto, d’autre part, transforme l’exploration des expériences extra-professionnelles en une occasion de découvrir et de valoriser les soft skills. En permettant aux candidats de plonger dans des scènes emblématiques de leur vie, Magneto offre une plateforme pour révéler des compétences souvent sous-estimées dans les processus de recrutement traditionnels. Ces outils modernes montrent la voie vers un recrutement plus inclusif et personnalisé, mettant en avant la richesse des parcours individuels et la diversité des talents au-delà des compétences techniques.
Tout est une question d’approche ?
L’approche aujourd’hui communément utilisée fait la part belle à l’évaluation des compétences au sens traditionnel : une personne externe vient évaluer la capacité d’un candidat à mettre en œuvre sa compétence.
C’est ainsi que certaines solutions collectent des retours de l’entourage de la personne pour apporter la preuve de leur compétence, que d’autres réalisent des observations en immersion ou en situation réelle via par exemple les immersion professionnelles en entreprise ( dispositif PMSMP) proposées par Pôle Emploi ou les actions de formation en situation de travail (AFEST) , ou encore en transposant une action réalisée d’un contexte à un autre.
Nos travaux et ateliers réalisés avec des étudiants et demandeurs d’emploi montrent que ces évaluations sont sans effet s’ils ne prennent eux-même pas conscience de leurs compétences et s’ils n’apprennent pas à les défendre face à un recruteur.
De plus, dans le cadre des soft skills il est encore plus difficile d’identifier leur mise en œuvre : comment mesurer de façon objective la capacité d’un candidat à faire preuve de patience ou prendre du recul ? Ce ne sont pas des actions à proprement parler, la mise en œuvre de ces compétences se situe à l’intérieur de la personne concernée.
Mise en situation
Mettre le candidat en situation a ses avantages. En effet, demandez à un futur commercial de vous vendre un produit à l’instant vous permettra assurément d’avoir une meilleure vision de ses compétences techniques. Pour autant, elle possède aussi des limites. Une mise en situation est généralement réalisée dans un contexte de recrutement et un candidat un peu averti saura montrer le visage que vous recherchez sur cette simulation, sans pour autant le mettre en œuvre une fois recruté.
Recommandations et collecte de feedbacks
Les outils permettant la collecte de feedback ou de références sur le candidat peuvent alors sembler pertinents. Ils permettent une validation extérieure de la capacité de la personne que vous évaluez à remplir ses objectifs et à rendre réelles les promesses réalisées en entretien. Ils permettent de vérifier aussi bien les compétences techniques qu’humaines et d’en savoir plus sur la capacité d’évolution d’un candidat. Pour autant, la recommandation trouve ses limites dans la sincérité qu’on y apporte. En effet, un candidat ayant un grand réseau saura plus facilement trouver quelques bonnes âmes pour prêcher en sa faveur, et un ancien manager aura peut-être quelques scrupules à vous expliquer les raisons de l’échec de son ex-star…
Tests de personnalité
Les solutions disponibles du côté du recruteur sont alors d’évaluer le candidat à l’aide de tests de personnalité comme le MBTI ou le DISC utilisant des modèles d’évaluation des comportements privilégiés, ou interrogeant les motivations du candidat pour évaluer son potentiel. Ces approches évaluent des tendances naturelles de comportement, et elles se rapprochent ainsi de l’évaluation de comportements innées, sur lesquelles un candidat n’a pas de pouvoir d’agir. Et attention, c’est donc bien différent de la compétence que l’on peut développer.
Ces capacités innées ainsi identifiées sont la base avec laquelle chacun part, puis qu’au fil de ses expériences il développe ses compétences. Ce sont bien ces compétences que l’on acquiert au gré de nos expériences que nous identifions.
La limite à cette évaluation est qu’elle peut nous amener à éliminer un candidat qui n’aurait pas intuitivement l’approche demandée alors qu’il a en réalité beaucoup développé de compétences pour compenser ses lacunes. Ne dit on pas que ce sont les personnes les plus bordéliques qui finalement sont les plus organisés au travail ?
Plutôt que de vouloir réinventer le recrutement, revoir la conception que l’on se fait du CV, accepter d’être surpris ?
Alors finalement, est-ce que supprimer le CV est une vraie solution ? Nous venons de voir qu’il y a des limites à toutes les méthodes qui permettent de s’en passer. Est-ce que la bonne réponse ne serait pas simplement qu’il n’y en pas et que le CV, bien qu’imparfait, reste un support de discussion synthétique, qui ne pourra jamais résumer la richesse de l’humain ?
Alors si ce n’est pas le support qui peut vous aider à considérer des profils atypiques, c’est peut-être que c’est sur soi qu’il faut travailler, et notre cadre de référence de recruteur qu’il faut ouvrir. Acceptez donc d’être surpris !
Et si vous ressentez le besoin d’un peu d’aide pour appréhender les soft skills et les parcours atypiques différemment, on serait ravis de vous aider ! Prenez quelques heures hors du temps, venez explorer ce sujet autour de notre jeu Entracte et challengez vos référentiels et votre perception de la compétence 😉
Pour en parler ensemble, c’est par ici !
