Dans notre société en constante mutation, la notion de développement des compétences prend chaque jour de plus en plus de place. Alors que l’Etat porte depuis quelques années déjà le Plan d’Investissement dans les Compétences (le PIC pour les initiés), le monde de la formation professionnelle subit des changements profonds avec la création de Datadock, puis la certification Qualiopi ou encore l’application Mon Compte Formation…
Derrière tous ces changements, un constat publié dans l’entreprise Dell et l’Institut pour le futur : 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui.
La raison ? Il y en a en fait plusieurs.
On peut citer l’arrivée de l’informatique auprès du grand public dans les années 2000 entrainant la digitalisation progressive des métiers mais aussi le développement de l’intelligence artificielle et de la robotique remplaçant progressivement l’humain dans les tâches les plus pénibles et répétitives. Mais il y a aussi l’urgence climatique, qui nous pousse à réinventer les modèles sur lesquels la société s’est construite, ou la prise de conscience de la responsabilité sociale des entreprises, les menant à s’éloigner de la course effrénée aux profits pour fixer des indicateurs de performance extra-financière.
Alors dans un monde où l’on ne sait pas réellement de quoi demain sera fait, comment se préparer et amener le développement de son employabilité ?
Quelles sont les compétences les plus importantes pour l’avenir ?
Pour se préparer aux évolutions de la technologie, on dit souvent qu’il faut des « soft skills » (on a déjà un petit point sur le sujet dans cet article: Et si on définissait vraiment les soft skills 😉 ). En fait, au-delà des soft skills, il faut « apprendre à apprendre ». En effet, ce qui a permis à l’espèce humaine de dominer le monde animal, c’est ce qui nous permettra de résoudre les problèmes de demain. Et résoudre ces problèmes, c’est aussi préparer l’avenir du monde… et le nôtre !
La clé réside encore et toujours dans le développement de notre capacité d’apprentissage, et ce tout au long de notre vie.
Mais alors comment fonctionne cet apprentissage ? Nous avons tenté de décomposer cette notion un peu abstraite à la manière d’une équation.
En y réfléchissant, nous vivons tous des moments fondateurs pour nos apprentissages. Nous y voyons 2 composantes :
- L’expérience, ou la situation d’apprentissage : C’est ce qui nous est proposé, l’expérience d’apprentissage que cela soit un cours, un travail réflexif, une immersion ou encore un jeu !
- Notre identité : Parce que l’on ne vit pas toutes les expériences de la même façon. Parce que l’on possède une « caisse de résonnance » propre, qui fait qu’une expérience de formation va résonner avec nous ou non.
Nous pouvons alors proposer l’équation ci-dessous :
Figure 1: L’équation de l’apprentissage
Et la compétence alors ? La compétence est finalement un moyen de communiquer autour de cet apprentissage. Elle permet de le rendre matériel, associée à un référentiel et des modalités d’évaluation.
Dans « The Career Architect Development Planner », Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael Lombardo, se sont intéressé à cette notion d’apprentissage et ont pris part au développement du modèle 70/20/10.
Figure 2: Le modèle 70:20:10
En résumé, on apprend à 70% par ce que l’on vit sur le terrain et donc par les expériences que l’on vit, à 20% par ce que l’on échange avec les autres, et 10% seulement via les méthodes de formation traditionnelles.
Ce constat est partagé de façon plus en plus large chaque jour. On retient donc mieux ce que l’on fait. Grâce à ce modèle, on peut assez rapidement rapprocher nos compétences de nos expériences, ce qui facilite leur identification. Et pourtant ce n’est pas toujours évident de cerner les expériences qui nous permettrons de relever de nouveaux défis demain.
Comment développer ses soft skills ? Dans quelles expériences ?
C’est une question qui parait simple et pourtant, au moment de formaliser une réponse valable pour tous, cela devient plus compliqué. Comme nous le disions ci-dessus, nous vivons tous nos expériences de façon différentes et en retirons des apprentissages différents.
Et quand on nous pose directement la question, » Quelles sont vos compétences ? Où avez-vous développé ces compétences ? »
Sans grand suspense, la majeure partie d’entre nous répondra que l’on a commencé par un bac […], puis que l’on a fait des études en […]… Que ce premier emploi n’était pas forcément ce que l’on voulait mais que cela nous a permis de…
C’est souvent la façon dont on se présente. Et si l’on a tous ce réflexe c’est qu’il est probablement bon 😊
Chez AKANEMA, on préfère se faire notre propre idée, et les baser sur des éléments concrets. Du coup, prenons un exemple. Prenons l’exemple de Carole, notre fondatrice.
Quelles compétences pour le développement d’une start-up HR Tech ?
Carole a créé une startup basée sur le développement d’une technologie d’identification des compétences pour permettre une meilleure gestion des talents. Quels éléments de son parcours l’y amènent ? Quelles compétences et apprentissages pour relever au quotidien les défis de l’entrepreneuriat ?
Prenons la grille de lecture habituelle pour retracer son parcours :
« Carole a fait ses études au sein d’une grande école de commerce, l’ESDES Lyon Business School. Elle a ensuite rejoint le monde de l’informatique comme ingénieure commercial pour un grossiste en matériel réseau et sécurité. Après un court passage dans une startup commercialisant avant l’heure des solutions en VR et réalité augmentée, elle devient responsable d’affaires chez un grand intégrateur réseau, filiale du groupe Vinci… »
Vous êtes convaincu ?
Au vu des quelques lignes ci-dessus, ce n’est pas vraiment le cas pour nous. Et pourtant, AKANEMA, sa méthode et son jeu n’existe que par la volonté et le travail de sa fondatrice.
Tentons donc une expérience ensemble ! Essayons de changer de regard…
Et si ?
Et si l’on essayait à nouveau ? Cette fois-ci, changeons de lunettes, et essayons de voir si nous pouvons regarder différemment le parcours de notre fondatrice.
« Carole, son fil rouge : éducation et humanisme.
Dès son plus jeunes âge, Carole s’est engagé. Tout d’abord dans le scoutisme, pendant 5 ans, où elle apprit les rouages de la vie en communauté et prit très tôt la responsabilité de chef d’équipe. Ensuite, à la fin du lycée, elle choisit d’intégrer une école de commerce post bac, peu renommée mais profondément humaniste, Elle profite de ses études pour participer à l’association Oxygène, qui offre une après-midi de Noël à 1000 enfants défavorisés, d’abord comme membre puis au sein du bureau.
Elle participe au concours Campus Création, montant un projet autour de la prévention du développement de la légionellose. De même, elle est sélectionnée pour représenter l’école au concours de négociation les Négociales, travaille les week-ends en vendant des huîtres devant un bar ou des abonnements téléphoniques chez Orange. Elle vend d’ailleurs le premier iphone de la boutique de Lyon République !
Un peu maniaque quand il s’agit de faire des présentations PowerPoint ou la mise en page de dossiers, elle finalise régulièrement dans la nuit tous ses dossiers de groupe pendant ses études.
A la sortie de l’école, elle trouve son premier emploi dans un des domaines qui la passionne pour la rapidité à laquelle il évolue : l’informatique. En parallèle, elle poursuit son engagement et rejoint la fédération nationale Oxygène, pour accompagner la refonte de la stratégie de l’association.
Elle rencontre alors son compagnon, qui a un parcours totalement à l’opposé du sien. Elle vit avec lui la difficulté de ne pas avoir de diplôme de l’enseignement supérieur, la difficulté de reprendre des études et de trouver un contrat d’apprentissage à plus de 25 ans…
Quelques années plus tard, elle retrouve le monde associatif en rejoignant les bricodeurs, une association qui œuvre pour faciliter l’accès aux métiers du numérique par l’éducation, à nouveau comme membre puis comme administratrice. Dans le cadre d’une des formations, elle accompagne des demandeurs d’emploi à valoriser leurs expériences dans leurs CV. C’est là qu’elle réalise que ce qu’elle considère comme une aide qu’elle a apporté à bientôt une dizaine de proches en refaisant leur CV/ candidatures n’est pas seulement technique, mais aussi méthodologiques… »
Est-ce que vous commencez à voir la logique qui amène Carole là où elle est aujourd’hui ? Son parcours semble-t ’il plus crédible ? Est-ce que cela résonne mieux avec la conception que vous avez d’une entrepreneure, ou est-ce que vous commencez à voir la notion de Capital Humain qui s’inscrit en filigrane?
Ce qui change, c’est qu’en faisant fi de toutes les cases dans lesquelles on a tendance à se définir, nous avons intégré toutes les expériences de Carole, même celles que l’on considère comme extra-professionnelles. Et finalement, elles représentent tout autant un réservoir d’apprentissage que les expériences professionnelles.
Nous n’avons pas poussé l’exercice jusqu’à vous faire lister les soft skills que vous pouvez identifier dans les quelques lignes ci-dessous, mais on est certain que certaines seraient facilement identifiables !
Développer des compétences professionnelles dans le cadre personnel ?
D’ailleurs, si l’on calcule la répartition de notre temps entre pro et perso, le constat est édifiant ! Prenons les éléments ci-dessous, et tentons de calculer le temps que nous consacrons à l’école, au travail et à ce que l’on appelle l’extra-professionnel :
- On travaille 151,67 heures par mois pour un temps complet.
- Il faut travailler 172 trimestres pour obtenir une retraite à taux plein pour une personne née en 1973 ou après.
- L’éducation est obligatoire de 3 à 18 ans.
- L’espérance de vie moyenne en France est de 82,27 ans.
Figure 3: Répartition du temps passé dans chaque contexte
Le résultat est édifiant et nous donne quelques pistes de réflexion pour mieux considérer le parcours de chacun.
Notre conviction chez AKANEMA ? C’est qu’à l’image de notre fondatrice, toutes ces expériences considérées comme extra-professionnelles nous permettent de nous construire et de construire notre avenir.
C’est pourquoi il est crucial d’identifier les compétences, et surtout les soft skills, que l’on peut y rattacher à un développement pour pouvoir tirer parti au mieux des talents de chacun. On est bien conscient que ce n’est pas simple, c’est la raison pour laquelle nous avons conçu l’expérience du serious game pour identifier ses soft skills, pour provoquer le déclic chez les recruteurs, les managers et même chaque collaborateur ou candidat et les accompagner dans cette transformation.
Alors maintenant que la démonstration est faite, on a envie de vous demander : Et vous ? Si vous changiez un peu de regard sur votre parcours et redonniez une place à ces expériences, ça donnerait quoi ?
